面试的学问

摘自世界经理人网站上的《面试为什么——正确看待面试》系列文章:
面试为什么—正确看待面试(1)
面试为什么—正确看待面试(2)
面试为什么—正确看待面试(3)

招聘:我们要的是什么

  • 从招聘的目标来说,我们关心应聘者的年龄、性别、经验、背景、学历、性格吗?本质上不关心。我们之所以要选人,归根结底要的是,有人来把工作完成,或者希望能超额完成、超标准完成。
  • 招聘的两个最重要的环节:首先,需要判断什么样的人才有可能把工作超额、超标准完成?其次,怎样判断一个人是否能达到上述的要求?
  • 要强调的是,每个人都有缺点,再伟大的人也不例外。所以,我们在了解应聘者的缺点的时候,一定要把握,应聘者的缺点是否和职位要求相冲突?如果不冲突,就不应该成为我们不录用的理由。
  • 招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。由于是对未来结果的预期,因此,需要根据其过去、现状,通过有效的程序和方法,对应聘者是否具备这样
    的可能性做出判断。归根结底,判断的是应聘者是否具备了所需的能力,以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。之所以要衡量应用这种能力的可能性,是因为一个人再有能力,也必须要有适合他的土壤和环境,否则好种子也不会发芽
  • 一个人能力再强,也需要能适应其所在的环境,才能发挥出自身的实力和优势

面试看什么

  • 选人的过程,是借助于对求职者可呈现出的外在特点进行判断,得出其是否适合空缺岗位的结论。

    要点有两个:一是需要把握职位需求的要点,也就是对应聘者进行判断的标准;二是要根据这些标准,判断应聘者具备哪些特点(优点、缺点等),而这些特点往往会通过什么方法进行判断。

  • 好的面试官知道自己通过提问要得到什么,从而有效使用提问技巧;而差的面试官并不能清晰地意识到要得到什么,问题的使用属于照葫芦画瓢。
  • 面试看什么?看的是应聘者的能力及他是否具备发挥这些能力的可能性。而代表了能力与应用能力的可能性的外在体现,就是学历、经验、背景、业绩、年龄、性别、思路等。

怎么看待应聘者

  • 原则一:我们对应聘者的判断来自于职位

  • 原则二:尊重应聘者,但不要忘掉自己的职责:对应聘者的尊重,也是对我们这些做面试官的自己的尊重。因为我们需要让应聘者看到,他们所希望求职的这家公司,是一家正规的、职业化的公司,而不是由一群低素质的人所组成的公司。

面试官的素养和要求

  • 尽量防止个人偏好的影响

  • 防止个人情绪的影响
  • 不断总结经验,丰富人生阅历:面试是选人,是读人。当我们自己缺乏人生阅历的时候,是没有能力读懂别人的。这也是为什么现在国内不少高端人才,不太愿意和不熟悉的猎头接触的原因之一。

About Kaveri, Yi XU

Agile Coach & Consutlant
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